Kaedah atau cara majikan mengurus dan mentadbir kakitangan dalam organisasi. Kaedah ini merangkumi pelbagai langkah seperti program latihan dan pembangunan sebagai pendedahan ke arah peningkatan kualiti perkhidmatan kakitangan dan seterusnya melahirkan kakitangan yang berdaya saing, mahir dan kreatif. Corak pengurusan kakitangan yang cekap akan memantapkan lagi pentadbiran organisasi. Biasanya, Bahagian Sumber Manusia merupakan bahagian atau jabatan yang bertanggungjawab membuat pemantauan pengurusan kakitangan.

Individu yang berkhidmat dalam sektor awam yang diberikan tanggungjawab untuk menjalankan bidang tugas tertentu. Kakitangan awam atau pekerja kerajaan ini bertanggungjawab secara kolektif untuk memastikan matlamat, misi dan wawasan negara dapat dicapai sepenuhnya. Kakitangan awam boleh dikategorikan kepada beberapa peringkat tertentu bermula daripada kakitangan peringkat rendah sehingga kepada Ketua Setiausaha Negara. Tugas utama kakitangan awam lebih tertumpu kepada perkhidmatan dan bukan bersifat keuntungan. Kumpulan ini juga tertakluk kepada Perintah Am Perkhidmatan Awam sebagai garis panduan kerja. Biasanya, kakitangan awam akan menjawat jawatan mereka sehingga berumur 56 tahun.

Program yang dilaksanakan oleh pihak pengurusan atasan untuk memberikan pendedahan yang lebih luas tentang kerjaya dan tanggungjawab kakitangan terhadap organisasi kerja. Program ini biasanya diberikan untuk mempertingkatkan kemahiran dan pemahaman kakitangan supaya lebih produktif dan secara tidak langsung dapat mempertingkatkan imej dan produktiviti organisasi. Latihan kakitangan boleh diterjemahkan dalam pelbagai aspek berdasarkan bentuk dan cara program latihan dilaksanakan. Sesetengah organisasi awam memberikan latihan dengan cara menaja dan membuka peluang kepada kakitangannya untuk meneruskan pengajian dalam bidang tertentu yang sesuai dengan keperluan organisasi. Kebanyakan organisasi mendedahkan latihan dalam bentuk kursus, seminar, bengkel, forum dan sebagainya. Contohnya, kursus kepimpinan, pembangunan kendiri, pembangunan profesional,teknologi maklumat dan komunikasi, kualiti, pembangunan ekonomi, kewangan, pengurusan sumber manusia, bahasa dan komunikasi.

  Entiti yang bersaiz besar dan kompleks serta bilangan kakitangannya ramai. Keadaan ini menyebabkan hubungan kerja tidak lagi wujud secara langsung sebaliknya bersifat hierarki. Dua kelompok besar dalam hubungan kerja ini ialah pihak atasan dan kakitangan garisan. Pihak atasan berperanan sebagai penasihat dan perancang dasar dan dikenali juga sebagai kakitangan pengurusan. Manakala kelompok kakitangan garisan pula terlibat dalam tugas untuk melaksanakan dasar organisasi.

Perancangan sumber tenaga kerja dalam sesebuah organisasi yang mencakupi segala bentuk pengurusan kakitangan. Matlamat utama perancangan ini adalah untuk mengelakkan masalah kelebihan atau kekurangan kakitangan pada satu-satu tempoh masa tertentu. Menurut Mondy, Noe dan Premeaux (2002), perancangan sumber manusia ini merupakan proses sistematik dalam menilai keperluan sumber tenaga kerja bagi memastikan bilangan kakitangan dalam organisasi dengan kemahiran yang diperlukan tersedia apabila diperlukan. Organisasi perlu membuat perancangan yang rapi terhadap personel yang ada supaya kuantiti kakitangan yang diperlukan selaras dengan kualiti yang berikan. Perancangan ini mempunyai kaitan langsung dengan visi, misi dan objektif organisasi. Oleh yang demikian, segala bentuk perancangan yang ingin dibuat oleh majikan yang berkaitan dengan pengurusan dan pentadbiran kakitangan, mestilah dibuat dengan teliti, teratur dan tepat.

Usaha atau tindakan yang dibuat oleh pihak pengurusan dengan kerjasama kakitangan tertentu bagi memastikan kelancaran sesuatu operasi atau aktiviti organisasi. Pada kebiasaannya, sebelum sesuatu tindakan perancangan diambil, perbincangan akan dibuat oleh majikan berdasarkan kepentingan aktiviti yang hendak dijalankan bersama kakitangan. Walau bagaimanapun, dalam beberapa kes tertentu, perancangan yang dibuat tidak memerlukan penglibatan kakitangan. Perancangan operasi akan melibatkan beberapa aspek penting seperti pemilihan kakitangan yang berkaitan, batasan kewangan, tempoh masa dan komitmen pihak terlibat.

Kaedah yang digunakan oleh majikan bagi meningkatkan kecekapan, inovasi dan kreativiti kakitangan dalam organisasi untuk melaksanakan tugas dan tanggungjawab masing-masing. Kaedah ini merupakan satu daripada fungsi pengurusan sumber manusia yang utama yang bukan sahaja mencakupi pendedahan dalam konteks program latihan dan pembangunan kakitangan, malah merangkumi dua proses penting, iaitu perancangan kerjaya dan penilaian prestasi. Tiga aspek utama yang ditekankan dalam kaedah ini ialah latihan dan pembangunan, perancangan kerjaya dan penilaian prestasi. Aspek latihan dan pembangunan dilaksanakan dengan tujuan untuk melahirkan kakitangan yang berkaliber, berdaya saing dan mahir, di samping memberikan pendedahan dari segi pembelajaran yang lebih efisien. Manakala aspek perancangan kerjaya merupakan suatu proses berterusan yang harus dirancang dan ditetapkan matlamat kerjaya. Dalam konteks ini, pembangunan kerjaya dilihat sebagai asas kepada pekerja untuk mencapai sasaran yang telah ditetapkan oleh organisasi. Walau bagaimanapun, majikan harus memainkan peranan penting dalam membantu pekerja mencapai matlamat organisasi. Aspek terakhir ialah aspek penilaian prestasi yang digunakan untuk menilai prestasi dan tahap kecekapan pekerja. Penilaian prestasi biasanya dilaksanakan setahun sekali untuk tujuan penetapan ganjaran kakitangan. Aspek ini mendedahkan kelemahan dan kekuatan kakitangan dan seterusnya boleh membantu mereka memperbaik kelemahan dan mempertingkatkan prestasi ke arah pencapaian matlamat organisasi.